Alerta de ciclón

1. El 30 de abril comenzará a surtir plenos efectos el régimen de la jornada de trabajo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, el cual contempla tres aspectos esenciales:

             
1.1. Duraciòn màxima de la jornada de trabajo:

        a) Diurna: 8 horas diarias y 40 semanales.

        b) Mixta: 7,5 horas diarias y 37,5 semanales; y

         c) Nocturna: 7 horas diarias y 35 semanales.

1.2. Descanso intrajornada de una (1) hora como mínimo, salvo en los procesos productivos no susceptibles de interrupción, donde podría estipularse en media (1/2) hora,  siempre que ese tiempo se impute a la duración de la jornada; y

1.3. Dos (2) días consecutivos de descanso semanal.

2. Los horarios de trabajo que se adapten al régimen descrito deberán ser presentados ante la inspectoría del trabajo competente, previa aprobación por parte de los trabajadores y sus organizaciones sindicales.

3. Lo antes planteado permite  pronosticar una  próxima temporada de ciclones, toda vez que cualquier ajuste que pretenda introducir el patrono alteraría el status quo y ello podría merecer el rechazo de los trabajadores afectados, impidiendo así la tramitaciòn del nuevo horario en sede administrativa.

4. Por ejemplo, si en la actualidad el descanso intrajornada es de media hora y el patrono propone elevarlo a una hora, para ajustarse al mandato legal, con la consecuencia de que la hora de culminación de las labores se vería también postergada media hora; los trabajadores podrían percibirse desmejorados y, por tanto, rechazar dicha propuesta patronal. Y la verdad es que no les faltaría razón: en ciudadaes caóticas como Caracas, la noticia de que se estará obligado a permanecer algunos minutos adicionales en el puesto de trabajo, a sabiendas de que el tráfico y la inseguridad harán mella de lo que aún quede en pie de nuestra zarandeada humanidad, resulta altamente irritante, casi una invitación a la insubordinación más radical.

5. Lo mismo cabría sostener respecto de aquellos trabajadores que ya gozaban de dos días de descanso semanal, aunque no continuos, y a los que ahora, como consecuencia del nuevo régimen legal de la jornada, se les proponga "juntarlos" para garantizar dos días de descanso consecutivos, modificando así su rutina de vida. 

6. Además, cabe imaginar el colapso que se producirá en las inspectorías del trabajo cuando todos los patronos del país, al unísono, sometan a su consideración los nuevos horarios de trabajo.     

7. Más inquietante aún: ¿Qué pasará el 1° de mayo en aquellas entidades de trabajo donde no se alcanzó acuerdo acerca del nuevo horario de trabajo? ¿Cuál será el horario de horario de trabajo que habrá de observarse? Obviamente, la gobernanza del proceso productivo devendrá severamente lesionada y un estado de conflictividad laboral cundirá, para severo perjuicio de la colectividad.

8. El diseño normativo impulsa la agitación y el desasosiego en el sistema de relaciones de trabajo. Ojalá los interlocutores sociales sean capaces de alcanzar acuerdos razonables que permitan la viabilidad del proceso productivo, a pesar de los vientoas y tiempos huracanados.

Inamovilidad nuestra de cada día

Mediante Decreto N° 9.322 de 27 de diciembre de 2012, publicado en la Gaceta Oficial de la República N° 40.079 de la misma fecha, fue extendida, desde el 1° de enero y hasta el 31 de diciembre de 2013, la inamovilidad que ampara a los trabajadores venezolanos, con la sola exclusión de aquellos que ejerzan funciones de dirección, tal como lo define el artículo 37 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT). Se omitió correctamente la exclusión de los trabajadores de confianza puesto que dicha categoría ya no aparece prevista en la LOTTT, lo cual supone que no puede obrar como un criterio de relevancia a los fines de brindar un tratamiento diferenciado en la esfera del Derecho del trabajo.  

Dicha inamovilidad se traduce en la prohibición del despido, traslado o modificación de condiciones laborales sin justificación legal, previamente calificada como tal por el inspector del trabajo competente por razón del territorio (artículo 418 LOTTT).

Tomando en consideración el ámbito temporal de aplicación del referido Decreto N° 9.322, serán ya doce los años consecutivos durante los cuales la inamovilidad se ha erigido en el régimen general de estabilidad en la órbita de nuestro sistema de relaciones laborales.

A pesar de la lección que muestra el último decenio, esta reciente extensión de la inamovilidad constituye, si se le mira desde una perspectiva estrictamente jurídica, una medida desconcertante: el Ejecutivo Nacional, en ejercicio de poderes derivados de la habilitación legislativa que le confirió la Asamblea Nacional, dictó la LOTTT de 30 de abril de 2012, entre cuyos contenidos más trascendentes destaca un régimen de estabilidad absoluta que proscribe los despidos injustificados y reconoce al trabajador afectado el derecho de exigir ante los tribunales la reinstalación en su puesto de trabajo, sin opción patronal de sustituir la medida mediante el pago de indemnizaciones.

Así, la estabilidad absoluta es concebida como el sistema general de protección del vínculo laboral y, a su lado, se prevén supuestos excepcionales de inamovilidad (artículos 419 y 420 LOTTT) que involucran una tutelada reforzada:

a) En la estabilidad absoluta el patrono sólo puede despedir justificadamente y el trabajador afectado tiene derecho a someter el asunto ante los tribunales laborales para que éstos, si desechan la justificación alegada, ordenen la reinstalación al puesto de trabajo.

b) En la inamovilidad, el despido, traslado o alteración de condiciones de trabajo no puede hacerse efectivo hasta tanto el patrono recabe la autorización del inspector del trabajo. De no hacerlo, la medida patronal será nula sin opción a debatir los fundamentos que pudiese esgrimir el patrono.   

Como se observa, aunque ambos regímenes proscriben los despidos injustificados, presentan, por lo menos, tres diferencias trascendentes: la inamovilidad obra como mecanismo preventivo, en sede administrativa, y en interdicción también de traslados y alteraciones en las condiciones de trabajo sin justa causa; mientras que la estabilidad absoluta ofrece tutela a posterori, ante los tribunales laborales, y exclusivamente en caso de despidos injustificados.

En todo caso, si el sistema de estabilidad absoluta previsto en la LOTTT, confeccionado por el Ejecutivo Nacional en ejercicio de los poderes legislativos que le fueron conferidos, resulta idóneo para reprimir los despidos injustificados, carecía de sentido extender la inamovilidad general en los términos del Decreto N° 9322. De allí la mayúscula sorpresa que, jurídicamente hablando, produjo su anuncio.

Quizá desde una perspectiva política pueda entenderse la opción asumida, basada en la conveniencia de mostrar plena coherencia con las políticas adelantadas en los últimos años, máxime si toca los intereses de la clase trabajadora y no se descartan próximos procesos electorales.       

NUEVO RÉGIMEN DE LA JORNADA DE TRABAJO

1. El régimen de la jornada de trabajo que prevé la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) entrará en vigencia a partir del 30 de abril de 2013, es decir, al año de la promulgación de dicho instrumento normativo, tal como lo prevé su Disposición Transitoria Tercera, numeral 1.

2. El aludido régimen aparece previsto en el Capítulo VI (De la Jornada de Trabajo) del Título III (De la Justa Distribución de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo) de la mencionada Ley, e incluye lo concerniente al tiempo durante el cual los trabajadores pueden estar a disposición del patrono (artículos 171 y 173-177), descanso intrajornada (artículos 168-170), y descansos semanales (artículo 173, encabezamiento):

2.1. Tiempo durante el cual los trabajadores pueden estar a disposición del patrono:

2.1.1. Régimen general (artículo 173): la jornada no excederá de 8 horas diarias ni 40 semanales si fuese diurna, de 7 horas diarias ni 35 semanales si fuese nocturna, y de 7,5 horas diarias y 37,5 semanales si fuese mixta.

2.1.2. Excepcionalmente podrán excederse los límites indicados:

2.1.2.1. Artículo 175: Los trabajadores de dirección, inspección o vigilancia, los que ejecuten labores discontinuas o que requieran su mera presencia, y los que se encuentren sometidos a horarios previstos en convencionales colectivas de trabajo, siempre que no se exceda de 11 horas diarias y que el total de horas trabajadas en un período de 8 semanas no exceda en promedio de 40 horas semanales; y  

2.1.2.2. Artículo 176: Quienes presten servicios en labores continuas y de ejecución por turnos, siempre que el total de horas trabajadas en un período de 8 semanas no exceda en promedio de 42 horas semanales.    

2.2. Descanso intrajornada (no se computa como parte de la jornada de trabajo, salvo que el trabajador no pudiese ausentarse del puesto de trabajo, ex artículos 169 y 170):

2.2.1. Régimen general (artículo 168): El tiempo de descanso intrajornada no será inferior a 1 hora diaria, sin que puedan trabajarse más de 5 horas continuas; y

2.2.2. Excepcionalmente (artículo 169), el tiempo de descanso será de 1/2 hora diaria cuando el trabajador no pueda ausentarse de su puesto de trabajo por imperativo del proceso productivo.    

2.3. Descanso semanal:

2.3.1. Régimen general (artículo 173, encabezamiento): los trabajadores tendrán derecho a 2 días de descanso, continuos y remunerados, durante cada semana de labor.

2.3.2. Excepcionalmente (artículo 176), cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, aquellas semanas que contemplen 6 días de trabajo deberán ser compensadas con 1 día adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente.  

3. El régimen de la jornada de trabajo, en los términos antes indicados (duración máxima del tiempo a disposición del patrono, descanso intrajornada y descansos semanales), entrará en vigencia, como antes se indicó, a partir del 30 de abril de 2013. No obstante, si ello impusiere ajustes en los horarios de trabajo que en la actualidad rigen en la entidad de trabajo, el patrono deberá, antes de aquella fecha, proponerlos a sus trabajadores y las organizaciones sindicales que los representen para recabar su conformidad y, luego de ello, consignarlos ante la inspectoría del trabajo competente (Disposición Transitoria Tercera, numeral 1).

4. A pesar de la referida vacatio legis, no resulta descartable que los trabajadores ejerzan presión, sobre todo en el ámbito de procesos de negociación de convenciones colectivas de trabajo en curso, para anticipar los ajustes que deban introducirse en la jornada de trabajo. Quizá a ello obedezca la Resolución N° 129 del Ministerio del Poder Popular para Vivienda y Hábitat, publicada en la Gaceta Oficial N° 39.946 de 18 de junio de 2012, por cuya virtud se procederá a reducir progresivamente la jornada semanal de trabajo en las obras de la Gran Misión Vivienda, en los términos siguientes: 1 hora a partir del 1° de agosto de 2012 (alcanzando una jornada de 43 horas semanales), otra hora a partir del 1° de noviembre del mismo año (alcanzando una jornada de 42 horas semanales), otra hora a partir del 1° de febrero de 2013 (alcanzando una jornada de 41 horas semanales), y una última hora a partir del 1° de mayo del mismo año (alcanzando una jornada de 40 horas semanales).

CONSEJOS DE TRABAJADORES

1. Los consejos de trabajadores aparecen normativamente concebidos, por vez primera,  como expresiones de la comunidad organizada, articulados en alguna instancia del Poder Popular (consejo comunal, comuna, ciudad comunal, o sistemas de agregación comunal), y registrados ante el ministerio del poder popular con competencia en materia de participación ciudadana (artículos 8.5 de la  Ley Orgánica del Poder Popular y 3.5 de la Ley Orgánica de la Comunas).

2. Dicha concepción ya había sido expuesta por el Reglamento de la Ley Orgánica del Consejo Federal de Gobierno (Decreto N° 7.306 de 9 de marzo de 2010, publicado en la G.O. N° 39.416 de 4 de mayo del mismo año), donde se define a la sociedad organizada como aquella  

constituida por consejos comunales, consejos de trabajadores y trabajadoras, de campesinos y campesinas, de pescadores y pescadoras, comunas y cualquier otra organización de base del Poder Popular debidamente registrada en el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de participación ciudadana (artículo 3).

3. Nada precisaban las leyes del Poder Popular en relación con el ámbito de actuación y funciones de los consejos de trabajadores. No obstante, cabía especular que estas instancias de expresión de la comunidad organizada no encajarían en el seno de las organizaciones socioproductivas previstas en dicha legislación, no sólo porque no aparecen mencionadas en la Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal sino, sobre todo, porque su actuación en tal ámbito carecería de objeto:

si los consejos de trabajadores representan los intereses de la comunidad en la esfera de ciertas unidades productivas, carecería de sentido que actuasen precisamente en aquellas bajo el control de la comunidad, es decir, en las organizaciones socioproductivas del Poder Popular.  

4. Con base en lo antes expresado, los consejos de trabajadores, dentro del perímetro de las leyes del Poder Popular, lucían concebidos para actuar como formas de expresión de la comunidad organizada en empresas del sector privado que exploten actividades estimadas socialmente trascendentes. En apoyo de lo sostenido, cabe destacar que el artículo 7.6 de la Ley Orgánica del Poder Popular señala como uno de los fines de esta instancia "vigilar que las actividades del sector privado con incidencia social se desarrollen en el marco de las normativas legales de protección a los usuarios y consumidores".

5. Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), de 30 de abril de 2012, esboza los caracteres esenciales de los consejos de trabajadores :

instancias del Poder Popular que tendrán por objeto participar en la gestión de las entidades de trabajo para asegurar la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo (artículo 497). Tales atributos permiten distinguir nítidamente entre las funciones que se reconocen a consejos de trabajadores y organizaciones sindicales (artículo 498).

6. Siendo sujetos colectivos que representan los intereses del pueblo (en lugar de los intereses de la categoría profesional o la clase trabajadora) y que, por tal virtud, ejercen funciones distintas a las que corresponden a las organizaciones sindicales, los consejos de trabajadores no son titulares de la libertad sindical.

7. El objetivo fundamental de los consejos de trabajadores es ejercer la gestión sobre la entidad de trabajo, sustituyendo así al patrono privado y su ánimo de lucro (artículo 25 LOTTT), como emanación de la lucha de clases que ha de resolverse a favor de los sectores históricamente preteridos (ideario zamorano como fuente del Derecho del Trabajo, ex artículo 16.h LOTTT).

8. En atención a lo antes expresado, el proyecto que entraña la LOTTT supone que el modelo de relaciones colectiva de trabajo estará signado por la rectoría de los consejos de trabajadores y el declive progresivo del régimen de libertad sindical:

Si se concibe una entidad de trabajo íntegramente gestionada por los propios trabajadores, a través del respectivo consejo, resultaría conceptualmente improcedente, o por lo menos severamente acotado, el funcionamiento de organizaciones sindicales destinadas a defender los intereses de clase o categoría profesional frente al patrono. Bajo una tal perspectiva se sostendría que habiéndose superado las formas de explotación capitalista (artículo 25 LOTTT) mediante el modelo de autogestión de la entidad de trabajo (artículo 70 CRBV), resultaría cuestionable preservar las tradicionales funciones sindicales como contrapoder del patrono y defensor de los intereses de los trabajadores. Por tanto, devendría eclipsada la normativa sobre organización sindical, negociación colectiva, gestión del conflicto y huelga, (co)participación en la gestión empresarial y concertación social. 

 





LOTTT

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) fue publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela el día 7 de mayo de 2012. Desde entonces y como era de esperar se desató un intenso debate en torno a sus nuevas orientaciones y contenidos.

El vértigo generalizado quizá se explique por el proceso de elaboración de la Ley: dictada por el Presidente de la República en ejercicio de los poderes normativos de los que fue investido por la Asamblea Nacional y, en este contexto, promulgada, sancionada y publicada sin que previamente se hubiese divulgado proyecto alguno. Súbitamente, el nuevo instrumento legal apareció en escena  y los actores sociales, sin cuenta de protección, debieron asimilarlo y proseguir la diaria refriega.

En un primer momento, como no podía ser de otro modo, la atención ha estado dirigida a evaluar el alcance y contenido de las condiciones en que debe ser prestado el trabajo dependiente: sistema dual de prestaciones sociales, reducción de la jornada máxima de trabajo y previsión de dos días de descanso semanal consecutivos, remuneración por concepto de bono vacacional, cuantía mínima de la participación en las utilidades de la entidad de trabajo, conciliación entre trabajo y deberes familiares, etcétera.

Menor atención ha merecido, quizá porque aún no se han ponderado sus consecuencias, lo concerniente a la concepción del trabajo como proceso social, las funciones paraestatales atribuidas a los sindicatos (por ejemplo, defensa de los intereses del pueblo y de la independencia y soberanía nacional), los atributos -apenas esbozados- de los consejos de trabajadores, la notable intensificación de los poderes atribuidos a la administración del trabajo, y el modelo de autoformación en las entidades de trabajo, entre otros aspectos relevantes.

Propiciar el debate sobre las ideas expuestas y de sus repercusiones sobre el sistema de relaciones laborales venezolano es la aspiración del presente espacio.